Экспертные системы - это программные комплексы, аккумулирующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей.
Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в их базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации. Именно это обстоятельство делает экспертные системы по-настоящему интеллектуальными.
Структура типичной экспертной системы, или как ее еще называют, системы, основанной на знаниях, представлена на схеме:
Архитектура экспертной системы
Ядро системы - база знаний. (Сравните: у информационно-поисковых систем - база данных.) Что же представляет собой база знаний? Это совокупность знаний в определенной области, в данном случае - в области управления персоналом, кадрового делопроизводства, записанная на машинном носителе.
Прежде чем наполнить это ядро знаниями, необходимо найти экспертов (отсюда название: экспертные системы), т.е. профессионалов-практиков высокого уровня в данной предметной области. Современные базы знаний используют практический опыт десятков и даже нескольких сотен и тысяч экспертов, причем эти базы знаний можно постоянно развивать и дополнять, что и делают их разработчики.
В результате объединения в одной экспертной системе знаний нескольких экспертов можно получить систему, которая помогает решать такие задачи и на таком высоком уровне, который недоступен по отдельности даже самому хорошему специалисту.
Получить знания от эксперта (экспертов) не так просто, как кажется. Это целое научное направление в области искусственного интеллекта - инженерия знаний. Специалист, представляющий это направление, называется инженером по знаниям. Он выступает в роли буфера между экспертом и базой знаний. Основная его задача - получить знание от экспертов, затем выделить ключевые понятия, отношения и характеристики, необходимые для описания процесса решения задачи, структурировать эти знания и выбрать способ представления их (модель) для последующего наполнения ядра системы.
Сама предметная область это, по существу, более или менее четко очерченная проблема или область деятельности. Например, экспертные системы нашли применение в таких предметных областях, как метеорология, медицина, управление персоналом и т.д.
Если предметная область большая, то ее необходимо разделить на подпроблемы (соответственно цели - на подцели, задачи - на подзадачи), не нарушая при этом общую ее логическую структуру. В этом случае экспертная система будет состоять из нескольких модулей (блоков). Чаще всего именно так строятся кадровые экспертные системы, поскольку предметная область этой сферы деятельности и спектр решаемых задач очень большие.
Не вдаваясь в технические подробности, отметим, что одной из наиболее распространенных моделей представления знаний является так называемая продукционная модель. То есть знание представляется в виде правил (утверждений, высказываний), сформулированных на основе знаний экспертов, в форме: ЕСЛИ (условие), ТО (действие), ИНАЧЕ (действие).
Таким образом, база знаний экспертной системы представляет собой:
Свод эмпирических (опытных) правил истинности высказываний (заключений) экспертов по данной проблеме;
- свод эмпирических данных и описания проблем, вариантов их разрешения.
Приведем простейший пример правила базы знаний кадровой экспертной системы. Как известно, руководство многих предприятий и организаций при приеме на работу сотрудников назначает им испытательный срок. Однако на некоторых лиц, согласно действующему законодательству, эта норма не распространяется. Например, на лиц, не достигших 18 лет.
Вот как может выглядеть правило, описывающее эту ситуацию в базе знаний:
IF: выберите кадровую операцию прием на работу
AND: возраст работника до 18 лет
THEN: испытательный срок не устанавливается.
То есть для пользователя (сотрудника кадровой службы) достаточно ввести в систему исходные данные - и ответ готов.
Кроме базы знаний в экспертной системе имеется программа логического вывода - программа, моделирующая ход "рассуждений" системы, а также интерфейс пользователя и подсистема объяснений. Интерфейс пользователя -это программа, позволяющая вести диалог пользователя с экспертной системой как на стадии ввода информации, так и на стадии получения результатов. Подсистема объяснений - это программа, позволяющая пользователю получить ответ на вопрос: "Как и почему система пришла к такому решению?" Развитые подсистемы объяснений поддерживают и другие типы вопросов. Интеллектуальный редактор базы знаний (см. схему) - программа, представляющая инженеру по знаниям возможность создавать базу в диалоговом режиме.
При решении вопроса о приобретении экспертной системы необходимо определиться, какие цели при этом преследуются. Тиражирование знаний? Повышение качества принимаемых решений? Автоматизация рутинных аспектов работы? Или какие-то другие цели? Первые две позиции несомненно являются целями экспертных систем для кадровой деятельности. Все зависит от специфики решаемых в организации задач.
Экспертные системы для кадровой деятельности условно можно разделить на следующие группы в зависимости от решаемых задач:
- многофункциональные системы (решаемые задачи: профориентация, профотбор, аттестация работников, формирование резевра и т.д.);
- системы для группового анализа состояния персонала (задачи стратегические: анализ и оптимизация структуры организации, определение тенденций развития подразделений и т. д.);
- системы для специалистов-психологов (выявление негативных проявлений работников, в т.ч. криминальных наклонностей, скрытой конфликтности, негативных тенденций в подразделениях и организации в целом).
Экспертные системы последнего поколения (разработчики говорят уже о пятом поколении) для кадровой деятельности построены по принципу "прецедента", т.е. личные, профессиональные и психофизиологические качества кандидата сравниваются с аналогичными параметрами лучших специалистов. Таким образом, экспертная система позволяет формировать команду, которая максимально соответствовала бы запросам руководителя.
Отметим основные возможности, которые предоставляют экспертные системы для улучшения деятельности кадровых служб, в частности - наиболее известные отечественные программные комплексы "Служба персонала" и "Консалтинг персонала" (разработчик НПО "Эталон"):
1) оптимизация структуры предприятия на основе многомерного анализа позитивных и/или негативных тенденций развития и состояния персонала, анализ имиджа руководителя, характера его взаимоотношений с коллективом;
2) определение для каждого работника профессиональных, психологических, физиологических параметров, выявление и оценка его негативных проявлений, особенностей поведения в конфликтной ситуации, совместимости, самооценки, потенциальных возможностей, социально-психологической компетентности, формирование для работника различных текстовых характеристик и т.д.;
3) общая и целевая профориентация, профотбор, прием на работу, сокращение штатов, аттестация, оценка профпригодности работника и его способности к обучению, получение рекомендаций по наиболее эффективному использованию каждого работника в конкретных условиях предприятия, создание профилей профессий, должностей, "негативных" профилей и т.п.
Экспертные системы позволяют получать нужные результаты как в ходе непосредственного контакта с обследуемым, так и без его непосредственного контакта с компьютером. Во втором случае, после заполнения обследуемым специальных бланков для ответов, оператор вводит данные в систему напрямую. Это дает возможность резко сократить сроки проведения обследования коллектива. Но при анализе самооценки и психофизиологических характеристик, межличностной совместимости необходим непосредственный контакт тестируемого лица с компьютером.
Эти экспертные системы также позволяют хранить и сравнивать для каждого работника результаты обследований и любую дополнительную текстовую и цифровую информацию, формировать резерв на выдвижение, ранжировать персонал предприятия по степени выраженности требуемых качеств и т.д.
На что надо обратить внимание кадровым службам при принятии решения об использовании экспертных систем.
1.
Эти системы должны позволять реализовывать экспорт и импорт информации; осуществление экспорта и импорта информации лучше через стандартный текстовый файл или буфер обмена (возможно, это будет отдельный модуль). Это позволит соблюсти принцип единого информационного пространства.
2.
Система должна быть надежно защищена от несанкционированного доступа к данным, так как большей частью информация о персонале является закрытой.
3.
Важно, чтобы экспертная система была ориентирована на специфическую сферу деятельности организации (банковская, торговая, консалтинговая и др.), так как во многом именно это определяет уровень требований к персоналу: опыт работы, характер, образование, и т.д. Многие крупные российские предприятия, рекрутинговые агентства, кредитно-финансовые учреждения и службы занятости уже используют экспертные системы в управлении персоналом. В частности, комплекс "Служба персонала" используют у себя более 450 крупных предприятий СНГ.
4.
При внедрении отечественных пакетов программ, в отличие от зарубежных, не возникает проблем, обусловленных различиями в российской и западной системах подбора и учета персонала. Это особенно важно, так как речь идет о знаниях экспертов, которые так или иначе приобретали их в определенной стране. Фактор учета менталитета важен и при подборе персонала. Кроме того, цена на отечественные системы на порядок ниже, чем на соответствующие системы наиболее известных западных фирм, а качество зачастую выше.
В числе ведущих российских производителей экспертных систем можно отметить ГП "Диапазон", НПО "Эталон".
Знание информационных технологий и умение правильно выбрать необходимый для работы программный продукт - хороший козырь в руках специалиста по кадровой работе. Экспертные системы могут стать консультантом и помощником в решении многих задач, стоящих перед кадровой службой.
Экспертные системы позволяют объяснять и обосновывать рекомендации и выводы сотрудников службы кадров, помогают приобретать им новые знания, определять свой уровень компетентности по отношению к поставленной задаче и многое другое.
Не стоит бояться, что экспертные системы полностью заменят человека. Пока за человеком остаются преимущества обладания воображением, фантазией, интуицией, ассоциативным мышлением, инстинктами, а самое главное - право принимать то или иное решение, последнее слово остается за человеком-экспертом, а не за экспертной системой.
С целью рационализации процесса подбора кадров некоторые американские компании применяют компьютерные экспертные системы для предварительного интервьюирования лиц, желающих поступить на работу. По мнению большинства пользователей, такие системы способствуют повышению полноты и достоверности получаемых данных, помогают более объективно оценить кандидатов, положительно воздействуют на показатели деятельности предприятий (производительность, текучесть кадров, уровень нарушений, хищений и др.). Экспертная система концентрирует наиболее эффективные приемы работы, накопленные специалистами кадровой службы компании, позволяя преодолеть такие их человеческие недостатки, как рассеянность, чрезмерная эмоциональность, медлительность, боязнь поставить собеседнику “острый вопрос”. Согласно наблюдениям психологов, респонденты, “общаясь” с компьютером, испытывают меньшее волнение и дают более откровенные ответы, чем при общении с живым интервьюером.
Программы интервьюирования и тестирования лиц, обращающихся по вопросу устройства на работу, должны быть, по терминологии специалистов в области информатики, “дружественными”, т. е. обеспечивать естественный для пользователя способ взаимодействия, защиту от ошибок, развитые средства подсказок и диалоговой документации. В частности, они могут предусматривать вопросы с взаимоисключающими ответами. Характер вопросов, а также их последовательность по ходу интервью индивидуализируются в зависимости от содержания ответов. Компьютер контролирует содержание ответов респондента, обращает его внимание на возникающие противоречия, фиксирует быстроту ответа на отдельные вопросы.
Такая программа содержит в среднем 75-125 вопросов, сформулированных с учетом должностных требований и специфики деятельности фирмы и предусматривающих взаимоисключающие ответы. Продолжительность тестирования - около 20 минут; сотруднику кадровой службы для получения такого же объема информации в ходе непосредственного собеседования понадобилось бы около двух часов. Затем полученные результаты исследуются различными методами психометрического и статистического анализа и сопоставляются с данными других кандидатов.
По окончании интервью компьютер выдает работнику кадровой службы табуляграмму, обобщающую результаты интервьюирования по разделам: итоговые данные (включают разбивку ответов по заданным ключевым темам: предшествующая трудовая деятельность, жизненный опыт); систематизированный перечень противоречий в ответах; быстрота ответа (выделяются вопросы, отвечая на которые, респондент потратил время, превышающее средний показатель по тесту); перечень “проблемных” ответов (требующих дополнительного анализа и конкретизации в ходе последующего собеседования с работником кадровой службы); примерный перечень вопросов, которые должен задать кадровик во время собеседования.
Кроме того, если предусмотрено программой, выдаются результаты тестирования тех или иных психологических или деловых качеств кандидата по данным его ответов.
Резюме
1. Все работы по подбору, подготовке, расстановке и рациональному использованию кадров на производстве требуют оценки управленческого персонала. Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, по качествам соответствующую требованиям, которые предъявляются к руководителям определенного ранга, прошедшим аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигшим положительных результатов в производственной деятельности. Методы подбора кандидатов в резерв руководящих кадров подразделяются на три основные группы: прогностические, практические и лабораторные. Перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой. Расстановка кадров по управленческим должностям является основной целью кадровой политики фирмы и ключевым звеном всей работы с персоналом управления.
Вопросы и задания для повторения
1. Опишите основные периоды и порядок аттестации руководителей и специалистов. Из чего состоит текущая оценка кадров управления? Назовите общие принципы работы с резервом. Какие новые требования предъявляются к менеджерам по кадрам? Опишите основные источники резерва руководящих кадров.
Аннотация
В данной курсовой работе рассматриваются теоретические и практические вопросы по подбору кадров на основе использования экспертных систем.
Цель курсовой работы: разработать экспертную систему, определяющую список вакантных должностей и расчёт рейтинговой оценки в зависимости от тестируемых качеств кандидата.
Курсовая работа состоит из двух разделов. В первом разделе дано понятие экспертных систем, рассмотрена их классификация, структура, а также указаны области их применения.
Во втором разделе рассмотрены вопросы практической реализации экспертной системы по подбору кадров. Дано обоснование выбора программного продукта Turbo Pascal от фирмы Borland для реализации экспертной системы, четко определены вакантные должности и тестируемые качества кандидата, а также подробно описана разработанная экспертная система подбора кадров.
Работа выполнена печатным способом на 23 страницах с использованием 8 источников, содержит 8 рисунков и 1 приложение.
Введение 5
2. Практическая часть
Заключение 22
Приложение А 24
Введение
5) подбор кадров;
2. Практическая часть
2.1 Обоснование выбора программных средств реализации
Для разработки экспертной системы по подбору кадров была выбрана бесплатная интегрированная среда разработки программного обеспечения Turbo Pascal от фирмы Borland. Это один из самых простых языков программирования, но далеко не один из самых слабых.
Чтобы понимать, как организована программа на Паскале, с чего ее обязательно следует начинать, какими командами заканчивать, существует общая структура программы (рисунок 3):
Рисунок 3 – Общая структура программы на языке Turbo Pascal
Достоинствами языка программирования Turbo Pascal являются:
1) простой синтаксис языка;
2) программы на Паскале достаточно легко читаемы;
3) достаточно низкие аппаратные и системные требования, как самого компилятора, так и программ, написанных на Паскале;
4) универсальность языка. Язык Паскаль применим для решения практически всех задач программирования;
5) Поддержка структурного программирования, а также объектно-ориентированного программирования.
2.2 Описание работы экспертной системы подбора кадров
Для реализации экспертной системы подбора кадров необходимо, прежде всего, сформировать список вакантных должностей, на которые может претендовать по своим данным кандидат, обратившийся в отдел кадров предприятия. И протестировать кандидата по профессиональным, деловым и психологическим качествам.
В результате анализа предметной области были выделены следующие вакантные должности:
1) Руководитель отдела IT;
2) Системный администратор;
3) PHP – программист;
4) Кабельщик;
5) Оператор;
6) Менеджер по подключениям.
В результате анализа предметной области были выделены следующие вопросы по категориям качеств:
1) Проверка профессиональных качеств:
Ваш опыт работы больше 3-х лет?;
У вас есть опыт управления персоналом?;
У вас есть опыт по обеспечению информационной безопасности?;
Вы умеете проводить монтаж кабелей связи?;
Вы уверенно владеете компьютером?;
Вы умеете программировать Web - сервера с помощью языка программирования PHP?;
2) Проверка деловых качеств:
Вы легко обучаемый человек?;
Вы коммуникабельный человек?;
Вы ответственный человек?;
Вы умеете работать в команде?;
3) Проверка психологических качеств:
Вы стрессоустойчивый человек?;
Вы легко адаптируетесь в новом обществе?.
Для того чтобы эффективнее работала система, нужно пошагово представить ее структуру функционирования. Предусмотреть осуществление расчета рейтинга кандидата на все подходящие ему должности. Проследить все возможные тонкости системы, при проверке по базе данных вакансий отобранных должностей.
План программы подбора кадров:
1) Тестирование кандидата по профессиональным, деловым и психологическим качествам;
2) Вывод списка свободных вакантных должностей;
4) Проверка по БД вакансий и вывод на экран подходящих должностей по рейтингу кандидата.
На первом этапе программы проверяются профессиональные качества кандидата для каждой вакантной должности (рисунок 4). Именно эти качества и будут отличать каждого кандидата на претендующую должность. Если отвечающий подтверждает свой профессиональный опыт, то ему автоматически прибавляется один плюс к его рейтинговой оценке, если же он не обладает таким качеством, то его рейтинговая оценка остается без изменения.
Рисунок 4 – Этап 1. Тестирование профессиональных качеств
На втором этапе программы тестируются деловые качества кандидата (рисунок 5). Для того чтобы кандидат смог получить интересующую для него должность, ему следует ответить на все вопросы положительно, т.к. для организации очень важно работать с деловыми людьми на высшем уровне. От каждого положительного ответа к рейтингу кандидата также прибавляется один плюс, иначе рейтинг кандидата остается без изменения.
Рисунок 5 – Этап 2. Тестирование деловых качеств
На третьем этапе тестируются психологические качества кандидата (рисунок 6). В современном обществе стал актуален вопрос о психологии человека. Поэтому вопросы по психологии имеют большое значение, при принятии кандидата на работу. От каждого положительного ответа к рейтингу кандидата также прибавляется один плюс, иначе рейтинг кандидата остается без изменения.
Рисунок 6 – Этап 3. Тестирование психологических качеств
На четвертом этапе выводится сформированный список вакантных должностей, на которые может претендовать кандидат. Здесь же рассчитывается рейтинговая оценка кандидата, по значению которой выводится на экран список подходящих должностей кандидату (рисунок 7):
Рисунок 7 – Этап 4. Вывод списка вакантных мест по рейтингу кандидата
Рисунок 8 – Вывод данных на этапе 4 в Turbo Pascal
На рисунке 8, можно увидеть сформированный список вакантных должностей и рейтинг соответствующий каждой должности. Далее на экран выводится просчитанная рейтинговая оценка кандидата, в нашем случае она равна 8. Затем осуществляется проверка по базе данных вакансий, к какой должности относится эта рейтинговая оценка. В данном случае, при рейтинговой оценке 8, кандидату подходят две должности, это менеджер по подключению и оператор.
Заключение
В результате выполнения курсовой работы была изучена технология построения экспертной системы, рассмотрена классификация и структура экспертных систем, а также области их применения и предъявляемые требования, при построении ЭС.
В практической части курсовой работы рассмотрены вопросы проектирования и реализации экспертной системы подбора кадров. Дано обоснование выбора программного продукта для реализации экспертной системы, четко выделены вакантные должности и тестируемые качества кандидата, а также подробно описана система подбора кадров.
На основе выполненной исследовательской и аналитической работы можно сделать вывод о том, что основная задача заказчика, который будет использовать экспертную систему для решения какой-либо проблемы, - определить сведения о предметной области, то есть цель создания экспертной системы, поиск понятий для представления знаний и разработка структур для организации знаний. Составленную формализованную задачу и алгоритм ее решения заказчик передает программисту, который составляет программу решения этой задачи на ЭВМ в виде текста на одном из языков программирования и отлаживает эту программу.
Экспертные системы способны диагностировать заболевания, оценивать потенциальные месторождения полезных ископаемых, осуществлять обработку естественного языка, распознавание речи и изображений и т.д. Экспертные системы являются первым шагом в практической реализации исследований в области искусственного интеллекта.
Список использованных источников
1. Ручкин В.Н., Фулин В.А. Универсальный искусственный интеллект и экспертные системы: Учебник. – М.: Издательство: БХВ - Петербург, 2009. – 240 с.
2. Титоренко Г.А. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник. / Под ред. проф. Г.А. Титоренко. - М.: Компьютер, ЮНИТП, 2007 – 400 с.
3. Козин Р.Г. Экспертные системы: Учебное пособие. – М.: МИФИ, 2008. - 87 с.
4. Джексон П. Введение в экспертные системы. – М.: Издательство «Вильямс», 2001. – 624 с.
5. Сотник С.Л. Проектирование систем искусственного интеллекта: Учебный курс – www.intuit.ru
6. http://www.itfru.ru/index.php/ expert-systems
7. http://life-prog.ru/ ekspertnie_systemi.php – сайт Дьякова А. В. посвященный языкам программирования
8. http://pas1.ru/ – сайт языка программирования Pascal.
Краткое описание
Технология экспертных систем является одним из направлений новой области исследования, которая получила наименование искусственного интеллекта. Исследования в этой области сконцентрированы на разработке и внедрении компьютерных программ, способных имитировать, воспроизводить те области деятельности человека, которые требуют мышления, определенного мастерства и накопленного опыта.
Главным достоинством экспертных систем является возможность накопления знаний и сохранение их длительное время. В отличие от человека к любой информации экспертные системы подходят объективно, что улучшает качество проводимой экспертизы.
Отличиями экспертных систем от обычных компьютерных систем являются:
1) экспертные системы манипулируют знаниями, тогда как любые другие системы - данными;
2) экспертные системы, как правило, дают эффективные оптимальные решения и способны иногда ошибаться, но в отличие от традиционных компьютерных систем они имеют потенциальную способность учиться на своих ошибках.
В настоящее время технология экспертных систем используется для решения различных типов задач (предсказание, диагностика, планирование и т.д.), в самых разнообразных проблемных областях, таких, как финансы, нефтяная и газовая промышленность, энергетика, транспорт, образование и др. Так например, современные экспертные системы широко используются для тиражирования знаний и опыта ведущих специалистов практически во всех сферах экономики и с их помощью возможно решение следующих задач:
1) анализ финансового состояния предприятия;
2) оценка кредитоспособности предприятия;
3) страхование коммерческих кредитов;
4) оценка конкурентоспособности продукции;
5) подбор кадров;
6) формирование портфеля инвестиций и др.
1. Идентификация предметной области 7
1.1 Экспертные системы, их особенности. Применение экспертных систем 7
1.2 Структура экспертной системы 10
1.3 Классификация экспертной системы 10
2. Практическая часть
2.1 Обоснование выбора программных средств реализации
2.2 Описание работы экспертной системы подбора кадров
Заключение 22
Список использованных источников
С. Маликова,
МГТУ им. Н.Э. Баумана
Экспертные системы
- это программные комплексы, аккумулирующие знания специалистов в конкретных предметных областях и тиражирующие их для консультирования менее квалифицированных пользователей.
Основная разница между информационно-поисковыми и экспертными системами заключается в том, что первые осуществляют лишь поиск имеющейся в их базе заданной информации, а вторые - еще и логическую переработку ее с целью получения новой информации. Именно это обстоятельство делает экспертные системы по-настоящему интеллектуальными.
Структура типичной экспертной системы, или как ее еще называют, системы, основанной на знаниях, представлена на схеме:
Ядро системы - база знаний. (Сравните: у информационно-поисковых систем - база данных.) Что же представляет собой база знаний? Это совокупность знаний в определенной области, в данном случае - в области управления персоналом, кадрового делопроизводства, записанная на машинном носителе.
Прежде чем наполнить это ядро знаниями, необходимо найти экспертов (отсюда название: экспертные системы), т.е. профессионалов-практиков высокого уровня в данной предметной области. Современные базы знаний используют практический опыт десятков и даже нескольких сотен и тысяч экспертов, причем эти базы знаний можно постоянно развивать и дополнять, что и делают их разработчики.
В результате объединения в одной экспертной системе знаний нескольких экспертов можно получить систему, которая помогает решать такие задачи и на таком высоком уровне, который недоступен по отдельности даже самому хорошему специалисту.
Получить знания от эксперта (экспертов) не так просто, как кажется. Это целое научное направление в области искусственного интеллекта - инженерия знаний. Специалист, представляющий это направление, называется инженером по знаниям. Он выступает в роли буфера между экспертом и базой знаний. Основная его задача - получить знание от экспертов, затем выделить ключевые понятия, отношения и характеристики, необходимые для описания процесса решения задачи, структурировать эти знания и выбрать способ представления их (модель) для последующего наполнения ядра системы.
Сама предметная область это, по существу, более или менее четко очерченная проблема или область деятельности. Например, экспертные системы нашли применение в таких предметных областях, как метеорология, медицина, управление персоналом и т.д.
Если предметная область большая, то ее необходимо разделить на подпроблемы (соответственно цели - на подцели, задачи - на подзадачи), не нарушая при этом общую ее логическую структуру. В этом случае экспертная система будет состоять из нескольких модулей (блоков). Чаще всего именно так строятся экспертные системы в сфере персонала, поскольку предметная область этой сферы деятельности и спектр решаемых задач очень большие.
Не вдаваясь в технические подробности, отметим, что одной из наиболее распространенных моделей представления знаний является так называемая продукционная модель. То есть знание представляется в виде правил (утверждений, высказываний), сформулированных на основе знаний экспертов, в форме: ЕСЛИ
(условие), ТО (действие), ИНАЧЕ
(действие).
Таким образом, база знаний экспертной системы представляет собой:
- свод эмпирических (опытных) правил истинности высказываний (заключений) экспертов по данной проблеме;
- свод эмпирических данных и описания проблем, вариантов их разрешения.
Приведем простейший пример правила базы знаний экспертной системы в сфере персонала. Как известно, руководство многих предприятий и организаций при приеме на работу сотрудников назначает им испытательный срок. Однако на некоторых лиц, согласно действующему законодательству, эта норма не распространяется. Например, на лиц, не достигших 18 лет.
Вот как может выглядеть правило, описывающее эту ситуацию в базе знаний:
- IF: выберите операцию прием на работу
- AND: возраст работника до 18 лет
- THEN: испытательный срок не устанавливается.
То есть для пользователя (менеджера по персоналу) достаточно ввести в систему исходные данные - и ответ готов.
Кроме базы знаний в экспертной системе имеется программа логического вывода - программа, моделирующая ход "рассуждений" системы, а также интерфейс пользователя и подсистема объяснений.
Интерфейс пользователя -это программа, позволяющая вести диалог пользователя с экспертной системой как на стадии ввода информации, так и на стадии получения результатов.
Подсистема объяснений - это программа, позволяющая пользователю получить ответ на вопрос: "Как и почему система пришла к такому решению?" Развитые подсистемы объяснений поддерживают и другие типы вопросов. Интеллектуальный редактор базы знаний (см. схему) - программа, представляющая инженеру по знаниям возможность создавать базу в диалоговом режиме.
При решении вопроса о приобретении экспертной системы необходимо определиться, какие цели при этом преследуются. Тиражирование знаний? Повышение качества принимаемых решений? Автоматизация рутинных аспектов работы? Или какие-то другие цели? Первые три позиции несомненно являются целями экспертных систем для кадровой деятельности. Все зависит от специфики решаемых в организации задач.
Заметим, что термин "кадровая деятельность" применительно к рассматриваемым технологиям стремительно уходит в прошлое. И хотя он (по просьбе редакции) использован в заголовке для лучшего понимания специалистами "старой школы", естественнее и правильнее говорить об экспертных системах как об инструменте работы с персоналом. Какие же существуют специализации подобных систем?
Экспертные системы для работы с персоналом условно можно разделить на следующие группы в зависимости от решаемых задач:
- многофункциональные системы
(решаемые задачи: профориентация, профотбор, аттестация работников, формирование резевра, компетенции и т.д.);
- системы для группового анализа состояния персонала
(задачи стратегические: анализ и оптимизация структуры организации, определение тенденций развития подразделений и т. д.);
- системы для специалистов-психологов
(выявление негативных проявлений работников, в т.ч. криминальных наклонностей, скрытой конфликтности, негативных тенденций в подразделениях и организации в целом).
Действующие экспертные системы для работы с персоналом текущего поколения (разработчики говорят уже и о шестом поколении, имеющем встроенный искусственный интеллект, но пока это лишь прототипы) построены по принципу "прецедента", т.е. личные, профессиональные и психофизиологические качества кандидата сравниваются с аналогичными параметрами лучших специалистов. Таким образом, подобная "прецедентная экспертная система" или ПЭС позволяет формировать команду, которая максимально соответствовала бы запросам руководителя.
Отметим основные возможности, которые предоставляют экспертные системы для улучшения деятельности служб управления персоналом, в частности - наиболее известные отечественные программные комплексы "Служба персонала" и "Консалтинг персонала" (разработчик НПО "Эталон", г. Москва):
- Оптимизация структуры предприятия на основе многомерного анализа позитивных и/или негативных тенденций развития и состояния персонала, анализ имиджа руководителя, характера его взаимоотношений с коллективом.
- Определение для каждого работника профессиональных, психологических, физиологических параметров, выявление и оценка его негативных проявлений, особенностей поведения в конфликтной ситуации, совместимости, самооценки, потенциальных возможностей, социально-психологической компетентности, формирование для работника различных текстовых характеристик и т.д.
- Общая и целевая профориентация, профотбор, прием на работу, сокращение штатов, аттестация, оценка профпригодности работника и его способности к обучению, построение и оценка компетенций, получение рекомендаций по наиболее эффективному использованию каждого работника в конкретных условиях предприятия, создание профилей профессий, должностей, "негативных" профилей и т.п.
Экспертные системы позволяют получать нужные результаты как в ходе непосредственного контакта с обследуемым, так и без его непосредственного контакта с компьютером. Во втором случае, после заполнения обследуемым специальных бланков для ответов, оператор вводит данные в систему напрямую. Это дает возможность резко сократить сроки проведения обследования коллектива. Но при анализе самооценки, психофизиологических характеристик и межличностной совместимости необходим непосредственный контакт тестируемого лица с компьютером.
Эти экспертные системы также позволяют хранить и сравнивать для каждого работника результаты обследований и любую дополнительную текстовую и цифровую информацию, формировать резерв на выдвижение, ранжировать персонал предприятия по степени выраженности требуемых качеств и т.д.
На что надо обращать внимание при принятии решения об использовании экспертных систем.
1.
Эти системы должны позволять реализовывать экспорт и импорт информации; осуществление экспорта и импорта информации лучше через стандартный текстовый файл или буфер обмена (возможно, это будет отдельный модуль). Это позволит соблюсти принцип единого информационного пространства.
2.
Система должна быть надежно защищена от несанкционированного доступа к данным, так как большей частью информация о персонале является, как известно, законодательно закрытой.
3.
Важно, чтобы экспертная система была ориентирована на специфическую сферу деятельности организации (банковская, торговая, консалтинговая и др.), так как во многом именно это определяет уровень требований к персоналу: опыт работы, характер, образование, и т.д. Многие крупные российские предприятия, рекрутинговые агентства, кредитно-финансовые учреждения и службы занятости уже используют экспертные системы в управлении персоналом. В частности, комплексы НПО "ЭТАЛОН" используют у себя более 450 предприятий СНГ, в т.ч. весьма активно - в сфере отечественного среднего бизнеса.
4.
При внедрении изначально отечественных систем, в отличие от зарубежных, не возникает проблем, обусловленных различиями в российском и западном менталитете. Это особенно важно, так как речь идет о знаниях экспертов, которые так или иначе приобретали их в определенной стране. Фактор учета менталитета важен и при подборе персонала. Кроме того, цена на отечественные системы на порядок ниже, чем на соответствующие системы наиболее известных западных фирм, а качество зачастую выше.
В числе ведущих российских производителей экспертных систем можно отметить ГП "Диапазон", НПО "Эталон" .
Знание информационных технологий и умение правильно выбрать необходимый для работы программный продукт - хороший козырь в руках специалиста. Экспертные системы могут стать консультантом и помощником в решении многих задач, стоящих перед службами работы с персоналом.
Экспертные системы позволяют объяснять и обосновывать рекомендации и выводы сотрудников таких служб, помогают приобретать им новые знания, определять свой уровень компетентности по отношению к поставленной задаче и многое другое.
Не стоит бояться, что экспертные системы полностью заменят человека. Пока за человеком остаются преимущества обладания воображением, фантазией, интуицией, ассоциативным мышлением, инстинктами, а самое главное - право принимать то или иное решение, последнее слово остается за человеком-экспертом, а не за экспертной системой.
Но нельзя не признать, что анонсирумые экспертные системы 6-го поколения со встроенным интеллектом - когда и если они появятся - еще более сократят разрыв между человеком и компьютером в сфере управления персоналом.
